Mäns dominans sänker kvinnors vilja till ledarskap

Både män och kvinnor är mer villiga att leda en grupp dominerad av kvinnor än en grupp med män i majoritet. Samtidigt är mäns ledarskapsvilja generellt högre än kvinnors, visar en svensk studie.

Publicerad
Mäns och kvinnors ledarskapsvilja

Kvinnors ledarskapsvilja sjunker markant när män är i majoritet, visar ett experiment.
Bild: Getty images

Kvinnor tjänar i genomsnitt 90 procent av vad män får i lön för motsvarande arbetstid. Gapet beror delvis på att det finns färre kvinnor än män i chefsroller och inom vissa högavlönade yrken.

– Det finns en förvånansvärt seglivad segregering på höga positioner i näringslivet. Vi ville studera om den existerande mansdominansen på dessa positioner i sig kan förklarar en del av segregeringen, säger Eva Ranehill, professor i nationalekonomi vid Lunds universitet samt lektor vid Göteborgs universitet

Hon ville, tillsammans med två andra forskare, undersöka om kvinnor påverkas negativt av att arbeta i en miljö som till stor del består av män.

Eva Ranehill.
Bild: Göteborgs universitet

Män mer villiga att leda

År 2017 genomförde forskartrion ett experiment vid Zürich universitet där 580 personer med medelåldern 23 år deltog, ungefär hälften av vardera kön. De fick utföra uppgiften ”strandad till havs” som går ut på att rangordna ett antal föremål efter hur viktiga de är för att överleva på en gummiflotte ute på Atlanten. Uppgiften utfördes först individuellt och därefter i grupp där deltagarna resonerade sig fram till ett gemensamt svar.

– Vi valde den uppgiften av flera orsaker. En var att den har en lätt manlig stereotyp, alltså att deltagarna i studien tror att män är något bättre på uppgiften. En annan var att svaren inte är uppenbara och att deltagarna kan resonera på olika sätt, säger Eva Ranehill.

Efter grupparbetet fick alla utifrån en tiogradig skala ange hur villiga de var att leda sin grupp. Männen angav i genomsnitt en ledarskapsvilja på 7,3, kvinnorna på 5,6.
27 procent av männen och 11 procent av kvinnorna svarade 10, alltså den högsta graderingen av hur villiga de var att leda gruppen.

– Vi märkte effekter som vi tror kan förklara de skillnader vi ser på högre positioner, säger Eva Ranehill.

Grupperna bestod antingen av tre kvinnor och en man, eller av tre män och en kvinna. Både män och kvinnor ledde hellre en kvinnodominerad grupp än en mansdominerad, men skillnaderna för männen var liten och hamnar inom den statistiska felmarginalen. För kvinnor var skillnaden större. Deras genomsnittliga ledarskapsvilja var 6,0 i kvinnodominerade grupper och 4,6 i mansdominerade.

– Vi hade inte väntat oss att en gruppdiskussion som varade så kort tid skulle påverka kvinnor så mycket, säger Eva Ranehill.

Mansdominans gav lägre självförtroende

Deltagarna fick också skatta hur bra de själva ansåg sig prestera jämfört med övriga i gruppen, vilket sågs som ett mått på deras självförtroende i sammanhanget. Störst självförtroende hade män i kvinnodominerade grupper, därefter hamnade män i mansdominerade grupper och sedan kvinnor i kvinnodominerade grupper. Lägst självförtroende hade alltså kvinnorna i de mansdominerade grupperna.

– Det verkar som om individers skattade prestation varierar med könsstereotypen och den här uppgiften har som sagt en lätt manlig stereotyp — deltagarna tippar att män är lite bättre i snitt. Det som förvånade oss var påverkan av gruppens sammansättning, säger Eva Ranehill.

Det fanns också skillnader i vilket inflytande män respektive kvinnor hade i gruppen. Gruppernas svar hamnade i genomsnitt närmare männens individuella svar än kvinnornas. En annan skillnad var att männen i genomsnitt upptog 28 procent av utrymmet i gruppdiskussionen och kvinnorna 23 procent. Kvinnorna tog ungefär samma utrymme i båda grupptyperna medan männen upptog mer utrymme i de kvinnodominerade grupperna – 30 procent jämfört med 26 procent i de mansdominerade grupperna.

”Välj inte den mest villiga”

Eva Ranehill hoppas att studien kan bidra till att företag och organisationer blir bättre på att göra grundläggande utvärderingar när det gäller ledarskap och kön.
– Man bör också göra befordringar så meritokratiska som möjligt och inte bara välja den som är mest villig.

En annan slutsats är att företag inte bara ska se till att det finns en kvinna med – det är bättre att en viss andel är kvinnor om man vill öka andelen kvinnor på ledande positioner.
– Då bör man fundera på hur man sätter ihop arbetsgrupper och inte skapa grupper med kraftig könsobalans, säger Eva Ranehill.

Som nästa steg hoppas hon kunna arbeta tillsammans med organisationer och undersöka de problem som finns när det gäller underskott på kvinnor i toppen.
– Vi skulle vilja titta på liknande samband men i naturliga kontexter.

Studien publicerades i Review of Economics and Statistics tidigare i år och nu även i en rapport från SNS, Studieförbundet näringsliv och samhälle.


F&F Evenemang:

En kväll om livet efter digitaliseringen

En tankeväckande och lärorik kväll med teknikhistorikern Nina Wormbs, sociologen Malin Åkerström, filosofen Hans Ruin och litteraturvetaren Jesper Olsson. 25 januari på Playhouse Teater i Stockholm.

Läs mer och boka

Prenumerera på Forskning & Framsteg!

10 nummer om året och dagliga nyheter på webben med vetenskapligt grundad kunskap.

Beställ idag
Publicerad

Upptäck F&F:s arkiv!

Se alla utgåvor